La empresa debe garantizar la protección efectiva de las personas trabajadoras en todos los desplazamientos relacionados con su actividad.

Sus principales obligaciones son:

• Evaluar los riesgos: Analizar los peligros asociados a los desplazamientos, tanto in itinere como en misión, considerando factores como estado del vehículo, rutas, condiciones meteorológicas, horarios y factores psicosociales (estrés, fatiga).
• Planificar la prevención: Elaborar un plan que reduzca los riesgos, incluyendo mantenimiento de vehículos, planificación de rutas seguras, pausas obligatorias y formación específica.
• Proporcionar vehículos y equipos seguros: Garantizar que los vehículos sean adecuados, estén asegurados, revisados y mantenidos correctamente.
• Formación e información: Capacitar a las personas trabajadoras sobre los riesgos viales y medidas preventivas.

• Accidente “in itinere”: Ocurre durante el trayecto habitual hacia o desde el trabajo.
• Accidente “en misión”: Sucede durante la realización de tareas laborales fuera del centro de trabajo, por ejemplo, visitas comerciales.

El accidente en misión ocurre bajo la dirección de la empresa, y el accidente in itinere, aunque relacionado con el trabajo, sucede fuera de su control directo.

La evaluación y planificación deben cubrir todos los factores que influyen en la seguridad vial:

• Factor Humano: Formación, experiencia, estado físico y mental (fatiga, estrés), consumo de alcohol o medicamentos, aptitudes psicofísicas y uso de dispositivos de seguridad (cinturón, casco).
• Factor Vehículo: Idoneidad para la tarea, mantenimiento preventivo, revisiones periódicas, equipamiento de seguridad (ABS, airbags), correcta estiba de la carga y uso de checklists diarios.
• Factor Vía: Estado de las rutas, climatología, densidad del tráfico y planificación de rutas seguras.
• Factor Organización: Gestión de horarios y descansos, planificación de tiempos de desplazamiento, política sobre móviles y protocolos en caso de avería o accidente.

La planificación debe traducirse en medidas concretas, responsables designados y plazos de ejecución.

La persona trabajadora tiene un papel activo en la seguridad vial laboral:

• Cumplir estrictamente las normas de circulación.
• Usar correctamente el vehículo y los elementos de seguridad (cinturón, casco).
• Informar de inmediato sobre riesgos, averías o condiciones que afecten la conducción segura.
• Velar por su propia seguridad y la de terceros.
• Colaborar con la empresa para mantener condiciones de trabajo seguras

No existe una definición legal, pero está aceptado de modo general que sería «cualquier actividad que se realice en alturas superiores a 2 m respecto al nivel del suelo (distancia medida desde la superficie en la que está situado el trabajador hasta el nivel inferior en el que quedaría retenido el mismo si no se dispusiera de un medio de protección) y/o a más de 3,5 m de altura, (distancia desde el punto de operación al suelo), en los que existe la posibilidad de una caída».

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo define los trabajos en altura como “aquellos que se ejecutan en un lugar por encima del nivel de referencia, entendiendo como tal la superficie sobre la que puede caer un trabajador y ocasionarle daños personales. Los trabajos que supongan un riesgo de caída de altura superior a 2 metros requieren el uso de protección contra caídas de altura; ello no excluye que cuando se trabaje en alturas inferiores no deban utilizarse también los medios y equipos adecuados para cada situación.”.

Un equipo de protección individual (EPI) contra caídas en altura es un sistema diseñado para proteger a la persona trabajadora frente al riesgo de caída desde distinto nivel o para detenerla de forma segura si se produce.

Este sistema combina varios elementos interconectados:

• Arnés corporal: sujeta y protege al cuerpo de la persona trabajadora
• Sistema de conexión: cables, cuerdas o cintas que enlazan el arnés con un punto de anclaje seguro.
• Punto de anclaje: estructura resistente a la que se fija el sistema.

Puede incluir dispositivos anticaídas, mosquetones, absorbedores de energía y líneas de vida. Su objetivo es:

1. Reducir la distancia de caída y evitar impactos con obstáculos.
2. Limitar la fuerza sobre el cuerpo y los componentes del sistema.
3. Garantizar que la persona trabajadora quede en una posición segura tras la detención, permitiendo el rescate si es necesario.

Los sistemas de protección individual contra caídas se clasifican según su función y finalidad en cinco tipos principales:

1. Sistema de retención: Impide que la persona trabajadora llegue a zonas con riesgo de caída, restringiendo el movimiento. No detiene la caída, sino que previene que ocurra.
2. Sistema de sujeción o posicionamiento: Permite que la persona trabajadora se mantenga seguro en un punto de trabajo en altura mientras tiene las manos libres. No está diseñado para detener caídas.
3. Sistema anticaídas: Diseñado para detener la caída una vez iniciada, limitando la distancia y la fuerza de impacto sobre el cuerpo. Es el sistema principal frente a riesgos de caída libre.
4. Sistema de acceso mediante cuerdas: Facilita el acceso, posicionamiento y salida del lugar de trabajo en altura mediante cuerdas. Incluye:

• Cuerda de trabajo, para desplazamiento y apoyo.
• Cuerda de seguridad, con dispositivo anticaídas como medida de protección adicional.

5. Sistema de salvamento: Se utiliza para rescatar a una persona trabajadora tras una caída o en situaciones de emergencia en altura, con procedimientos y equipos específicos para su evacuación segura.

Cada sistema combina elementos como arneses, conectores, dispositivos anticaídas, absorbedores de energía y puntos de anclaje, regulados por normas técnicas específicas para garantizar la seguridad de la persona trabajadora.

La responsabilidad principal de garantizar la seguridad y salud en los trabajos en altura recae sobre la empresa. Entre sus obligaciones se incluyen:

• Evaluar los riesgos de los puestos de trabajo en altura y planificar medidas preventivas.
• Proporcionar equipos de trabajo seguros, adecuadamente mantenidos, y facilitar los equipos de protección individual necesarios.
• Formar e informar a las personas trabajadoras sobre los riesgos y medidas preventivas.

Por su parte, las personas trabajadoras deben:

• Utilizar correctamente los equipos y medios de protección.
• Cumplir las medidas preventivas y seguir las instrucciones recibidas.
• Comunicar cualquier situación de riesgo a su superior.
• Colaborar en el mantenimiento de condiciones de trabajo seguras.

En conclusión, aunque la responsabilidad recae sobre la empresa, la seguridad es un deber compartido que requiere cooperación activa de todas las personas implicadas.

Sí, la formación específica para trabajos en altura es obligatoria y corresponde a la empresa garantizarla sin coste para la persona trabajadora. Según la normativa en prevención de riesgos laborales:

• Todas las personas trabajadoras deben recibir información y formación teórica y práctica adecuada sobre los riesgos generales y específicos de su puesto.
• En trabajos en altura, la formación debe incluir:
  • Riesgos de caída a distinto nivel.
  • Uso correcto de sistemas de protección colectiva (barandillas, redes de seguridad).
  • Manejo, mantenimiento y revisión de equipos de protección individual contra caídas (arneses, anclajes, sistemas anticaídas).
  • Prácticas de entrenamiento cuando los equipos o procedimientos lo requieran.

Esta formación garantiza que la persona trabajadora pueda desempeñar sus funciones de manera segura.

Los colectivos vulnerables incluyen a personas trabajadoras que, por sus características personales, condiciones de salud o circunstancias concretas pueden presentar mayor susceptibilidad frente a los riesgos laborales, o sufrir consecuencias más graves si no se adoptan medidas preventivas específicas. Esta mayor vulnerabilidad no supone una menor aptitud profesional, sino la necesidad de ajustar la prevención para asegurar una protección eficaz y equivalente.

El artículo 25 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales establece la protección específica de las personas trabajadoras que, por sus características personales o estado biológico conocido, incluidos quienes tengan reconocida discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

Además de las personas especialmente sensibles, se identifican otros colectivos vulnerables que requieren medidas preventivas ajustadas, reforzando información, formación, supervisión y medidas organizativas:

• Personas con dificultades de integración social o en situación de exclusión.
• Personas inmigrantes con barreras idiomáticas o culturales.
• Personas trabajadoras del colectivo LGTBI.
• Personas con discapacidad o enfermedad crónica.
• Mujeres víctimas de violencia de género.
• Trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
• Personas jóvenes o mayores.

La identificación de personas trabajadoras especialmente sensibles o pertenecientes a colectivos vulnerables debe realizarse de manera objetiva y técnica, considerando la relación directa entre sus características personales o estado biológico y los riesgos del puesto de trabajo.

Los elementos clave para su detección son:

• Evaluación de riesgos del puesto: revisión de las tareas y condiciones laborales para identificar riesgos específicos que puedan afectar de forma particular a determinadas personas.
• Vigilancia de la salud: seguimiento médico preventivo que permita detectar condiciones de salud, discapacidades o sensibilidades que incrementen la exposición a determinados riesgos.
• Comunicación de la persona trabajadora: información sobre su estado de salud, limitaciones o necesidades preventivas.
• Informes médicos o preventivos: documentación que acredite la especial sensibilidad o la necesidad de medidas específicas.
• Cambios en las condiciones personales o laborales: actualización de la evaluación de riesgos ante modificaciones de la actividad, del entorno laboral o de la situación de la persona trabajadora.

Una vez identificadas estas situaciones, se deberán aplicar medidas preventivas específicas, evitando la exposición a riesgos incompatibles con la condición de la persona trabajadora, garantizando así una protección eficaz y proporcional a su nivel de vulnerabilidad.

Cuando una trabajadora comunica su situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural, se deberá aplicar lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, garantizando la protección de su seguridad y salud y la del feto o lactante.

En primer lugar, la evaluación de riesgos deberá determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto. Si se detecta riesgo, se deberán adoptar medidas para evitar la exposición, mediante la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, incluyendo, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o a turnos.

Cuando la adaptación no resulte posible o sea insuficiente, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, conforme a los criterios de movilidad funcional y manteniendo las retribuciones del puesto de origen.

Si el cambio de puesto no fuera técnica u objetivamente posible, o no pudiera razonablemente exigirse, podrá declararse la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, contemplado en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo necesario para garantizar la protección de la trabajadora.

Asimismo, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de su necesidad dentro de la jornada laboral.

De acuerdo con la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben disponer de un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y prevenir la discriminación.

Estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

El Real Decreto 1026/2024 desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

En las empresas de 50 o menos personas trabajadoras, la implantación no tiene carácter obligatorio, si bien resulta recomendable como medida preventiva para garantizar entornos de trabajo seguros, inclusivos y libres de discriminación.

Las personas trabajadoras inmigrantes pueden estar expuestas a riesgos laborales específicos, derivados principalmente de barreras idiomáticas o culturales, falta de experiencia en el puesto o desconocimiento de la normativa preventiva. Estas circunstancias pueden incrementar la probabilidad de accidente o enfermedad profesional si no se adoptan medidas preventivas adecuadas.

Entre los principales riesgos se encuentran:

• Riesgos derivados de la falta de comprensión de la información preventiva, especialmente cuando existen barreras idiomáticas.
• Riesgos por insuficiente formación en el puesto de trabajo, que pueden favorecer errores en la ejecución de tareas o el uso inadecuado de equipos.
• Riesgos de accidente, asociados a la asignación de tareas peligrosas sin supervisión suficiente o sin experiencia previa.
• Riesgos ergonómicos, derivados de trabajos físicamente exigentes, manipulación manual de cargas o posturas forzadas.
• Riesgos psicosociales, como aislamiento, estrés, inseguridad laboral o dificultades de integración en el entorno de trabajo.
• Riesgos derivados del desconocimiento de procedimientos de emergencia, normas internas o uso correcto de equipos de protección individual.

La identificación de estos riesgos exige reforzar la información, formación, supervisión y comunicación preventiva, adaptándolas a las características de estas personas trabajadoras para garantizar una protección eficaz.

Sí. La información y formación preventiva deben ajustarse a las características personales, estado biológico conocido o condiciones específicas de determinadas personas trabajadoras.

Esto incluye, entre otros, a:

• Personas especialmente sensibles a determinados riesgos.

• Trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.

• Personas menores de edad o de edad avanzada.

• Personas inmigrantes con barreras culturales o idiomáticas.

La empresa debe tener en cuenta estas circunstancias para garantizar una protección eficaz.

Los riesgos psicosociales son aquellos factores del entorno laboral relacionados con la organización del trabajo, la gestión de las tareas, las relaciones interpersonales y el ambiente laboral que pueden afectar negativamente la salud física, mental y social de las personas trabajadoras.

Incluyen elementos como la presión por cumplir plazos, la ambigüedad en los roles, la falta de autonomía o de apoyo social, y la incompatibilidad entre exigencias laborales y recursos disponibles. Su gestión adecuada forma parte integral de la prevención de riesgos laborales y de la promoción del bienestar organizacional.

Los factores de riesgo psicosocial se agrupan en varias dimensiones:

• Demandas laborales excesivas: Sobrecarga de tareas, presión por resultados y alta complejidad de responsabilidades.
• Control insuficiente: Falta de autonomía en la organización de las tareas y en la toma de decisiones.
• Ambigüedad y conflicto de roles: Expectativas poco claras, instrucciones contradictorias o responsabilidades difusas.
• Relaciones sociales deficientes: Carencia de apoyo de superiores y compañeros, conflictos interpersonales o aislamiento laboral.
• Entorno y recursos inadecuados: Horarios poco flexibles, condiciones físicas adversas y escasez de medios para realizar el trabajo.
• Desequilibrio esfuerzo-recompensa: Situaciones en las que el esfuerzo requerido no se corresponde con el reconocimiento, salario o oportunidades de desarrollo.

El estrés laboral crónico puede tener repercusiones significativas tanto en la salud física como mental:

• Efectos físicos: Alteraciones cardiovasculares (hipertensión, mayor riesgo de infarto), trastornos musculoesqueléticos, fatiga crónica y alteraciones del sueño.
• Efectos psicológicos: Ansiedad, depresión, irritabilidad, disminución de la concentración y dificultades en la toma de decisiones.
• Impacto laboral: Reducción de la productividad, incremento de errores y accidentes, absentismo y rotación de personal.

El estrés prolongado actúa como un factor de riesgo para enfermedades laborales reconocidas y puede amplificar otros riesgos asociados al trabajo.

El burnout es un síndrome de desgaste profesional que surge por la exposición sostenida a factores psicosociales adversos, principalmente en contextos de alta demanda y bajo control. Se caracteriza por:

• Agotamiento emocional: Sensación persistente de cansancio y falta de energía para afrontar las tareas.
• Despersonalización o cinismo: Actitudes negativas, desapego o indiferencia hacia el trabajo y hacia las personas atendidas.
• Reducción de la realización personal: Sentimiento de incompetencia, baja motivación y percepción de escaso logro profesional.

El burnout está directamente relacionado con riesgos psicosociales como sobrecarga laboral, ausencia de apoyo social, desequilibrio esfuerzo-recompensa y falta de participación en la toma de decisiones. Su prevención requiere intervención en la organización del trabajo, formación, apoyo y estrategias de bienestar laboral.

La identificación y evaluación de riesgos psicosociales se realiza mediante un enfoque multidimensional que combina técnicas cuantitativas y cualitativas:

• Análisis documental: Revisión de descripciones de puestos, cargas de trabajo, horarios y políticas internas.
• Encuestas y cuestionarios validados: Herramientas que permiten medir percepción de estrés, demandas laborales y apoyo social.
• Entrevistas y grupos focales: Recogida de información directa de las personas trabajadoras sobre situaciones de riesgo y percepción del entorno laboral.
• Observación directa: Evaluación del diseño del puesto, las relaciones interpersonales y la organización de tareas.
• Indicadores de salud laboral: Seguimiento de absentismo, rotación, accidentes y enfermedades relacionadas con factores psicosociales.

Tras la evaluación, los riesgos deben priorizarse por gravedad y frecuencia, y traducirse en planes de acción concretos que incluyan medidas preventivas, responsables asignados, plazos y seguimiento continuo.

Se entiende por enfermedad profesional aquella que se contrae como consecuencia directa de la actividad laboral, siempre que cumpla tres requisitos fundamentales:

• Que la enfermedad figure en el listado oficial de enfermedades profesionales.
• Que la actividad laboral desarrollada esté incluida en dicho listado.
• Que la enfermedad sea causada por los agentes, sustancias o elementos que la normativa específica para cada enfermedad concreta.

La empresa tiene el deber de proteger eficazmente la salud de sus personas trabajadoras. En puestos con riesgo específico de enfermedad profesional, las principales obligaciones son:

• Realizar reconocimientos médicos previos al ingreso de la persona trabajadora en el puesto de trabajo.
• Programar reconocimientos médicos periódicos mientras la persona trabajadora desempeñe tareas con riesgo.
• Implementar medidas preventivas adecuadas para eliminar o reducir la exposición a los agentes causantes.

Estas actuaciones permiten detectar precozmente patologías relacionadas con la actividad laboral y reducir riesgos.

La persona trabajadora debe colaborar activamente en la prevención:

• Cumplir las medidas preventivas y protocolos establecidos.
• Someterse a los reconocimientos médicos previos y periódicos que la empresa determine para puestos con riesgo de enfermedad profesional.

Para el reconocimiento legal, debe demostrarse la relación directa entre la enfermedad y la actividad laboral:

• La enfermedad debe haberse contraído por la acción de agentes, sustancias o condiciones presentes en el entorno de trabajo.
• La actividad desarrollada debe estar incluida en el cuadro oficial de enfermedades profesionales.
• El procedimiento de reconocimiento evalúa pruebas médicas y de exposición laboral para establecer la causalidad.

Si la empresa no cumple con los reconocimientos médicos previos o periódicos, asume responsabilidad directa frente a:

• Prestaciones sanitarias derivadas de la enfermedad profesional.
• Prestaciones económicas y compensatorias a la persona trabajadora afectada.
• Posibles sanciones administrativas según normativa de prevención.